Ця криза трансформувалася в кризу міжлюдських відносин, через що було порушено засади нормального функціонування сучасного підприємства: мотивації, дисципліни, чіткості виконання прийнятих рішень, контролю та колективної етики.

Відомо, що управління підприємством базується на принципах, серед який на даний час чи не основними є принцип сучасного підходу до управління колективом та принцип заохочення індивідуальності.

Підприємство, в нашому випадку товариство, потребує простих та ясних цілей, які будуть поєднувати усіх його працівників. У зв’язку із цим обов’язком менеджменту є становлення в товаристві такої системи цілей та цінностей, яка зробить всіх працівників однодумцями, відповідальними за єдиний результат.

Вивчення різних теорій організації та управління підприємством дозволяє зробити висновок, що виживання та ефективність його діяльності залежать від періодичної та запланованої зміни цілей, кадрового складу та керівництва підприємства (організаційних ланок).

Очевидно, що наразі ПАТ УЗ є заручником пострадянського минулого у його традиціях щодо функціонування керівної обойми а-ля армійський аналог. Звісно, свого часу та за тих умов й при тій економічній системі такий підхід був ефективним, проте не зараз. У сучасних умовах господарювання зазнала змін сама мотивація керівництва підприємством, адже наперед висунулися  економічні та соціально-психологічні методи управління колективом суб’єкта господарювання і його підрозділами. Змінився сам зміст поняття керівництва як функції менеджменту. Досягнення згоди через шлях роз`яснення, а не відносини розпоряджання та підкорення є основними у процесі управління людьми. Якщо раніше керівництво робило акцент на силу влади та видання наказів, то зараз основним інструментом сучасного керівника є ефективна робота з персоналом, адже треба реагувати на його потреби, мотиви поведінки, настрій та думки, вміти переконувати, досягати підтримки вибраного курсу, діяти виходячи з необхідності змін. Тобто, успіху досягне той керівники, хто в процесі управління враховує структуру потреб колективу.

Головною відмінністю сучасних трудових відносин є тенденція виходу на перший план індивідуальності. Працівники, які наділені талантом та унікальними здібностями, виходять на перший план. Індивідуальні зусилля та здібності необхідно помічати та заохочувати, адже у переважній кількості випадків людям треба платити за унікальні здібності, які у них є, а не за колективні зусилля.

Проте, визнання ролі індивідуума іде в протиріччя з усталеною профспілковою філософією, згідно якої повинно бути однакове фінансове відношення до всіх. Це зрозуміло, адже високоосвічені працівники не мають бажання стати членами професійних спілок, оскільки рівень їхніх знань дає змогу впевнено себе почувати у відносинах із роботодавцем. З іншого боку і роботодавець не має наміру посягати на трудові та соціальні права цієї групи.

Є всі підстави вважати, що незабаром на перше місце вийдуть індивідуальні трудові контракти, що внесе певний сумбур в усталені соціально-трудові відносини на залізниці.  

Таким чином сучасне підприємство постає під своєрідною проблемою, адже його суб’єкти вже давно звикли до класичних відносин соціального діалогу "профспілка – роботодавець"… Завданням сучасного підприємства є прогнозування подібних ситуацій.

Зазначена ситуація є характерною і для ПАТ "Укрзалізниця", де вже намітилося становлення нових прошарків працівників, які претендують на партнерські відносини паралельно із традиційними. Проте, це викликає певні остороги, адже на даний час не розроблені корпоративні нормативні документи, які б врегулювали подібні ситуації. Тож, менеджменту товариства треба звернути особливу увагу на появу зазначених обставин і вірно відреагувати.