Активно и постоянно пишущие железнодорожники, просто неравнодушные, а также заинтересованные члены интернет-сообщества играют в электронную демократию, наперегонки вещая о неправильном протекании процесса реформирования железнодорожного транспорта, предлагая свое видение и рецепты его успешного осуществления.
Однако, все ли так просто в этом вопросе? Попробуем разобраться.
Формирование или изменение организационно-правовой оболочки предприятия привлекает внимание многих, не говоря уже о тех, кто является его старым партнером, или, скажем, наемным работником. Это естественно, ведь этот процесс может сказаться и на результатах их работы, репутации, оказать влияние на будущее.
Речь идет о так называемых стейкхолдерах, то есть о физических и юридических лицах, чьи действия или поведение могут влиять на процессы, происходящие внутри компании и, собственно, на результат хозяйственной деятельности. Известно, что стейкхолдеры могут быть внутренними и внешними. Рассмотрим некоторые из них.
К внешним могут относиться довольно большие подгруппы, среди которых предприятия-партнеры, зависимые предприятия, контролирующие органы, министерства, бывший менеджмент и т.д.
Внутренние стейкхолдеры - это, прежде всего, трудовой коллектив, профсоюзные организации, топ-менеджмент, руководство на местах (мидлменеджмент).
ПАО "Укрзализныця" является уникальным хозяйствующим субъектом. И дело тут не только в количестве работающих в нем, величине оборотных средств и цифре отчислений в различный фонды. Имеется в виду уровень исполнительской дисциплины, который можно охарактеризовать словами Харольда Дженина: "У любой компании две организационных структуры: одна нарисована и утверждена директором, вторая работает…"
Руководство на местах и филиалах так и не стало мидлменеджментом, не желая меняться и продолжая тихо саботировать процесс преобразований. Идеи снизу практически не идут, условий для их приема наверху не создано. Мало того, само руководство на местах не допускает инакомыслия. Причин здесь несколько, одна из которых - отсутствие должного механизма аккумулирования идей и отсутствие должной мотивации. Серьезным аргументом является элементарная боязнь административно-управленческого и инженерно-технического персонала быть оптимизированным, перемещенным. Это важный фактор, который не нужно недооценивать.
Дело в том, что размер заработных плат на железной дороге таков, что он не дает оснований для карьерных устремлений, поэтому топ-менеджменту пришлось искать прорехи в законодательном поле, чтобы обеспечить достойное вознаграждение для тех, кто назначен быть хранителем институциональной памяти - директорату и его заместителям. Однако, существенных, а главное быстрых продвижений не вышло, так как не были учтены пространственная структура и количество персонала ПАО УЗ…
В то же время, специалистов департаментов, обладающих должным уровнем подготовки и оперативным чутьем, не хватает, что делает усилия директората, скажем так, малозаметными по независимым от них причинам. То есть, не хватает незаурядных разработчиков идей директората, что делает результат неполным. Причина проста, и она общеизвестна - отсутствие должной мотивации. Этот фактор устраивает статистов, но неприемлем для классных специалистов, что вполне понятно.
Одним из самых значимых внутренних стейкхолдеров является профсоюз, который в ретивом исполнении своих прав невольно или же целенаправленно сковывает инициативу стороны работодателя, не давая оторваться от старых подходов к восприятию таких концептуальных вещей, как оплата труда, система мотивации. Ведь именно так преподносится причина того, что до сих пор в ПАО УЗ не приняты новые нормативные документы в области оплаты труда и мотивации персонала. Нежелание меняться сыграло злую шутку с профсоюзами, и по этой причине время определило "моду" на дерзость, но не креативность…
Ущемленной стороной является трудовой коллектив, некогда гегемон производственных отношений, а ныне довольствующийся задворками. Не имея права высказать свое мнение, иначе как через профсоюзные уста, коллектив превращается в конгломерат с изрядной долей аморфности. Отодвинутый от участия в процессе преобразований своим законным представителем - профсоюзом, трудовой коллектив не имеет права голоса. Хотя, заметьте, законодатель предусмотрел для коллектива ряд прав, которые не могут быть переданы другому субъекту социально-трудовых отношений, но это уже совсем другая история…
Кто виноват, и как выйти из этой ситуации? Автор не имеет целью ответить на этот вопрос, но каждый может узнать себя сам, условно причислив себя к одной из подгрупп. А учитывая то, что ситуация не меняется, есть все основания считать ее главной причиной недостаточного хода преобразований.
А какое ваше мнение, коллеги?
