Хочется поговорить о том, что не подлежит широкому регулированию на законодательном уровне, но является подтекстом любого нормативного акта, регулирующего трудовые отношения. Речь пойдет о юридических обязательствах, имеющих моральное содержание.   

Трудовые отношения на любом предприятии базируются на системе неотвратимости наказания и обязательности применения к сознательным работникам особой системы – системы поощрения.

В своё время законодатель сделал мудрое решение, отменив норму, в которой был предусмотрен конкретный перечень поощрений, который работодатель был обязан применять к работникам. Таким образом, государство дало право предприятиям самостоятельно внедрять системы поощрений, подстраиваясь под его собственное видение развития предприятия. Впрочем, стоит заметить, что систему наказаний государство оставило в поле своего регулирования, что, в принципе, правильно…

Однако стоит отметить, что предоставленным правом предприятия и организации пользоваться не спешат, хотя с момента обретения этого права прошло без малого 15 лет.

В результате этой организационно-административной апатии, предприятия не пользуются данным благом, умело используя которое, можно значительно увеличить производительность труда, социальную составляющую, а значит и престижность, как рабочего места, так и предприятия в целом, возвысив уровень корпоративной культуры.

По крайней мере, именно так сложилось на крупных предприятиях, в том числе - в ПАО "Українська залізниця", к коллективу которой принадлежит и автор.

Согласно ст.140 КЗоТ, трудовая дисциплина на предприятиях обеспечивается созданием необходимых организационных и экономических условий для нормальной высокопродуктивной работы, сознательным отношением к труду, методами убеждения, воспитания, а также поощрениями за продуктивный труд. В коллективах создается обстановка нетерпимости  к нарушениям трудовой дисциплины, товарищеской требовательности к тем, кто некачественно выполняет трудовые обязанности.

Декларативность приведенной статьи, тем не менее, дает свободу маневра работодателю для заполнения пустот, которые в своё время были уступлены законодателем. Нужно только уметь ими пользоваться, а вот с этим у нас проблемы…

Статьи КЗоТ, которые следуют одна за одной в главе X "Трудовая дисциплина" дополняют содержание декларативным характером, наделяя работодателя правом устанавливать трудовой распорядок самостоятельно, что он обязан сделать путем направления представления от имени работодателя и выборного органа. Согласно предписаниям ст. 142 КЗоТ,  своё право устанавливать трудовой распорядок на предприятиях  предоставляется трудовым коллективам в Правилах внутреннего трудового распорядка.

Но пользуются ли этим правом на местах? Думаю, вряд ли, так как ошибки кочуют с предприятия на предприятие. Не минули они и железную дорогу.  

Сложилось так, что на железной дороге, как впрочем, и везде, работодатель воспринимает качественную работу персонала по умолчанию, не считая нужным реагировать на "первую подачу" работника. Это является огромной ошибкой, так как теряется производственная обратная связь. Таким образом, работодатель делает вид, что через свои органы (правление, руководство цехов) держит руку на пульсе. Но этого не происходит, так как, в свою очередь, руководство на местах скидывает эти вопросы на профсоюзы. Те, в свою очередь, ждут отмашки руководства, не имея инициативы согласно законодательства… Круг замыкается.

Таким образом, ликвидировался целый пласт – мотивационная система, разрешив себя искусственным образом смешать с социальной составляющей предприятия. Путевки распределяются без оглядки на показатели, нарушая п. 145 КЗоТа, кадровое возрастание тоже живет своей жизнью…

В итоге современные предприятия, по крайней мере, государственной собственности до сих пор пребывают в застое.

Кажется, что проще – достать трудовое законодательство и просто применить его на практике! Результатом непременно будет повышение производительности труда, повышение уровня корпоративной культуры, наметится прозрачность кадрового отбора и т.д.

Что это: неразвитость мышления, незрелость управленцев или третья, не известная никому причина? Подумаем вместе!